Tin song ngữ

  1. Tin tức song ngữ Anh-Việt
  2. Kinh tế - Thương mại
  3. Kinh doanh
  4. Google sử dụng chiến lược 'gây sốc' để tuyển nhân viên giỏi

Google sử dụng chiến lược 'gây sốc' để tuyển nhân viên giỏi

13/01/2018
Mức trung cấp

Top Google recruiter: Google uses this 'shocking' strategy to hire the best employees

When it comes to hiring, most companies use this standard formula: You speak with an HR representative, you interview with your potential boss, you may meet with other senior level employees within the company and then one person makes the final hiring decision.

Google takes a different approach that may "shock" some, according to a Google Partners podcast. The company's global staffing lead and senior recruiter Lisa Stern Haynes says that the tech giant is able to employ the very best because a group of people have to agree on each person that's hired.

A hiring manager can say no to an applicant for any reason, says Haynes. On the flip side, a hiring manager cannot single-handedly give the "final yes" to extend a job offer. All suitable candidates must be passed along to a hiring committee for review.

"When managers come to Google for the first time and hear this, especially after years and years of having it a very different way at their previous companies, they're shocked," says Haynes.

But the tech giant stands by its strategy of making hiring decisions through a team consensus. "Research tells us that teams that have diverging opinions can make better less biased decisions. And that also applies to the way we make hiring decisions too," Haynes explains.

The senior recruiter admits that utilizing a hiring committee does slow down the hiring process, although this approach is beneficial for the company in the long run. Haynes explains that you often see employers rushing to settle for a candidate because of time pressure, or even hiring someone due to a preexisting relationship or as a favor to someone.

This can lead to a bad hire, which has a really "long lasting negative effect on a team or a company's culture," says Haynes. "It's way better to take the time and go through a very robust hiring committee on the front end and then identify the best possible candidate the first time around."

The hiring committees at Google are usually made up of leaders in the specific organization doing the hiring. Members serve on the committee for three to six months before being rotated out of the committee. However, the individual hiring manager is not part of the committee, which Haynes says new managers also find surprising.

Here's how hiring decisions are made, she says: The hiring manager first interviews the candidate and then fills out a hiring packet that includes things like the detailed interview feedback, the recruiter's notes from the initial conversation, internal references if the person knows someone at Google and external references if the person has submitted professional references.

The hiring manager then passes this review on to the independent committees. The best part of this chain, says Haynes, is that unlike the hiring manager, committee members are removed from the urgency of selecting someone and are able to judge the applicant based solely on merit.

"They're like a layer of objectivity and they're looking to see does this person match the qualification for this immediate role at hand," says the lead recruiter. "Also, are they gonna be a good fit for the organization as a whole for the longer term,"

This is particularly important for a company like Google in which employees jump from team to team and from role to role. In fact, Haynes says that the company values applicants who are problem-solvers and who have a "general cognitive ability" over role-related knowledge because positions are constantly shifting.

"If you think about how quickly Google changes, if you just hire someone to do one specific job but then our company needs change, we need to be rest assured that that person is going to find something else to do at Google," she says. "That comes back to hiring smart generalists."

Source: cnbc.com

 

Nhà tuyển dụng hàng đầu của Google cho biết: Google sử dụng chiến lược "gây sốc" để tuyển nhân viên giỏi

Khi nói đến tuyển dụng, hầu hết các công ty đều áp dụng công thức chuẩn này: Bạn sẽ nói chuyện với một đại diện nhân sự, bạn phỏng vấn với ông chủ tiềm năng, bạn có thể gặp các nhân viên cấp cao khác trong công ty và sau đó là với người đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.

Google sẽ đưa ra phương pháp khác có thể gây "sốc" cho một số người, theo chương trình Google Partners đưa tin. Lãnh đạo nhân sự toàn cầu của công ty và nhà tuyển dụng cấp cao Lisa Stern Haynes nói rằng gã khổng lồ công nghệ này có thể tuyển được người giỏi bởi vì một nhóm người phải đồng tình với nhau thì mới được tuyển dụng.

Haynes cho biết người quản lý tuyển dụng có thể nói không với người nộp đơn vì bất cứ lý do gì. Ngược lại, người quản lý tuyển dụng không thể tự mình đưa ra quyết định cuối cùng để cho cơ hội việc làm. Tất cả các ứng viên phù hợp phải được thông qua với ban tuyển dụng để xem xét.

Haynes nói: "Khi các nhà quản lý đến Google lần đầu tiên và nghe điều này, đặc biệt là nhiều năm về sau đã có sự khác biệt ở các công ty trước đây của họ, họ đã bị sốc."

"Tuy nhiên, gã khổng lồ công nghệ đang thi hành chiến lược trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng thông qua sự nhất trí của nhóm." Haynes giải thích: "Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhóm có ý kiến khác nhau có thể đưa ra các quyết định ít thành kiến hơn. Và điều đó cũng áp dụng theo cách mà chúng tôi đưa ra quyết định tuyển dụng."

Các nhà tuyển dụng cấp cao thừa nhận rằng việc sử dụng một ban tuyển dụng sẽ làm chậm quá trình tuyển dụng, mặc dù phương pháp này có lợi cho công ty trong thời gian dài. Haynes giải thích rằng bạn thường thấy các nhà tuyển dụng vội vã để giải quyết cho một ứng cử viên vì áp lực về thời gian, hoặc thậm chí tuyển một người nào đó do mối quan hệ trước đây hay vì thiên vị cho một người nào đó.

Haynes nói: "Điều này có thể dẫn tới việc tuyển dụng xấu, thực sự tác động tiêu cực lâu dài đối với một nhóm hoặc văn hoá của một công ty. "Tốt hơn là dành thời gian và qua một ban tuyển dụng rất gay gắt ở vòng đầu và sau đó xác định ứng cử viên có khả năng tốt nhất có thể qua vòng đầu tiên"

Các ban tuyển dụng tại Google thường bao gồm các nhà lãnh đạo trong tổ chức chuyên làm công tác tuyển dụng. Các thành viên sẽ phục vụ trong ban từ 3 đến 6 tháng trước khi được luân phiên ra khỏi ban. Tuy nhiên, người quản lý tuyển dụng cá nhân không phải là thành viên trong ban, việc này Haynes nói rằng các nhà quản lý mới cũng thấy ngạc nhiên.

Đây là cách đưa ra quyết định tuyển dụng, cô nói: đầu tiên người quản lý tuyển dụng phỏng vấn ứng viên và sau đó điền vào hồ sơ tuyển dụng bao gồm những thông tin như ý kiến phản hồi phỏng vấn chi tiết, ghi chú của nhà tuyển dụng từ cuộc trò chuyện ban đầu, các tài liệu tham khảo nội bộ nếu người đó biết người nào đó ở Google và các tài liệu tham khảo bên ngoài nếu người đó đã đưa ra các tài liệu tham khảo chuyên nghiệp.

Sau đó, người quản lý tuyển dụng sẽ đưa bản xét duyệt này cho ban độc lập. Haynes cho biết không giống như người quản lý tuyển dụng, các thành viên trong ban sẽ được loại ngay khi đang lựa chọn ai đó và có thể đánh giá người nộp đơn chỉ dựa trên công lao của họ.

Nhà tuyển dụng nói họ giống như một bộ phận khách quan và họ đang mong chờ để biết người này có phù hợp với năng lực trong vị trí sắp tới hay không ", " cũng như là người này có phải là người phù hợp cho cả tổ chức về lâu dài không"

Điều này đặc biệt quan trọng đối với một công ty như Google, trong đó nhân viên nhảy từ nhóm này sang nhóm khác và luân phiên vai trò. Thực tế, Haynes nói rằng công ty đánh giá những ứng viên là những người có thể giải quyết vấn đề và có "khả năng nhận thức chung" về kiến thức vai trò liên quan bởi vì các vị trí thay đổi liên tục.

"Nếu bạn nghĩ đến việc Google sẽ thay đổi nhanh chóng, nếu bạn chỉ tuyển ai đó làm một công việc cụ thể nhưng sau đó công ty của chúng tôi cần thay đổi, chúng tôi cần phải tạm nghỉ để đảm bảo rằng người đó sẽ tìm việc khác để làm ở Google", cô nói . "Điều đó sẽ quay trở lại việc tuyển dụng những người thông minh"

 

Dịch bởi: thuyloan95

bài viết đặc sắc trong tháng 10/2018

IELTS Reader - Ứng dụng thực hành đọc trong 1 phút 

IELTS Reader được biên soạn theo hướng thực hành chuyên biệt cho từng loại câu hỏi và phù hợp cho cả 2 nhóm thí sinh khi đăng ký vào chương trình IELTS: Học thuật (Academic) và Phổ thông (General). 

Có thể bạn quan tâm

Tin cùng chuyên mục